"Kofman: Entiendo que ustedes quieren aprender a mejorar la eficiencia en su cadena de suministros.
Vicepresidenta: Bueno, no exactamente. En verdad, queremos mejorar nuestra cadena de suministros pero no necesitamos "aprender". Ya sabemos como hacerlo.
Kofman: ¿Lo saben? ¡Magnífico! ¿Cómo funcionan las mejoras que introdujeron
Vicepresidenta: No están operando aún. Sabemos qué hay que hacer, pero los operarios que deben llevar a cabo las mejoras no siguen nuestras instrucciones.
Kofman: Eso me hace pensar que ustedes no saben aún como mejorar la cadena de suministros.
Vicepresidenta: No, no, usted no entiende. Sabemos perfectamente cómo hacerlo, el problema a resolver es el de los operarios. Sencillamente no logramos que concreten las mejoras.
Kofman: Entonces, le reitero: ustedes no saben aún qué hacer para mejorar la cadena de suministros.
Vicepresidenta: (elevando la voz), ¿Acaso no escucha lo que le digo? Sabemos perfectamente que hay que hacer. Hemos estudiado todo lo que necesitamos estudiar. El problema y la razón por la cual lo llamamos es el comportamiento de los operarios. Son ellos quienes deben llevar a cabo las mejoras, pero no lo hacen. Simplemente queremos que usted los entrene..." (Fredy Kofman, 2001: 99/100).
Es evidente que para la vicepresidente de esta compañía, "aprender es obtener conocimiento, poseer la información correcta"
Si esta es nuestra definición sólo nos quedamos en lo abstracto, lo racional y lo intelectual, mientras que poner en práctica los conocimientos, transformarlos en acciones efectivas, obtener el resultado deseado no parece ser parte del aprendizaje. Tal como lo expresa Fredy Kofman una definición de este tipo proviene de un modelo informático del conocimiento donde saber es conocer datos, poseer información; lo cual también es propio del modelo escolar: si contestamos las preguntas del examen, demostramos que sabemos la lección. Pensar que primero obtenemos un conocimiento teórico y luego lo ponemos en práctica no es incorrecto, sino inefectivo. “Tal definición es peligrosamente incompleta, ya que no atiende a la necesidad de desarrollar practicas efectivas. Por eso se queda en un mero ejercicio teórico y rechaza la responsabilidad de mejorar las cosas en el mundo real. Para completar el proceso del aprendizaje, es necesario pasar de la información a la acción. Y para hacer del aprendizaje un proceso continuo, es necesario reflexionar sobre las consecuencias de la acción y descubrir desvíos entre lo planeado y lo producido. Estos desvíos se convierten en el nuevo problema a resolver” (Fredy Kofman, 2001: 101).
John Dewey, Kurt Lewin y Edward Deming, nos remiten al círculo del aprendizaje continuo, esencial para quienes se interesan por el cambio, la mejora y excelencia. Hablamos de un proceso continuo que atraviesa estos pasos:
1. Descubrir: prestar atención a las diferencias entre lo que experimentamos (o pronosticamos que vamos a experimentar en un futuro) y los que queremos que pase.
2. Inventar: analizar y diseñar soluciones que modifican lo que sucede adecuándolo a lo que quiere que suceda.
3. Producir: poner en práctica las soluciones planteadas.
4. Reflexionar: prestar atención a las consecuencias de las soluciones puestas en práctica y evaluar su efectividad. Y esta etapa es el comienzo de un nuevo descubrimiento (paso 1).
Si desde el Departamento de Formación de la empresa estamos convencidos de la definición más académica del aprendizaje vamos a omitir (y hasta desconocer) en paso 3. El conocimiento que brindarán las acciones de formación se quedarán en el plano intelectual sin tener “cable a tierra”. El Departamento de Formación no debe perder la conexión con la operación y ser en cambio teóricos del hacer de la organización; pero tampoco debe caer en el otro extremo, apresurarse por “hacer algo” sin analizar el problema ni las consecuencias de la acción de formación, porque aprender no es hacer cualquier cosa con tal de hacer algo.
No es obsoleto ni incorrecto considerar al aprendizaje como la obtención de un conocimiento teórico que luego ponemos en práctica, sino que estamos utilizando un concepto deficiente e inefectivo, pues dificulta la generación de nuevas competencias requeridas por la persona.
Kofman nos propone una definición de conocimiento y aprendizaje que puede dar respuesta a este proceso continuo de búsqueda de la mejora y excelencia: “conocimiento es la capacidad de actuar efectivamente para producir los resultados que uno persigue. Aprendizaje es el proceso de incorporación de nuevo conocimiento. En consecuencia, aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea” (Fredy Kofman, 2001: 103). La definición de aprendizaje debe tener un alto efecto operativo y ella es la que debe guiar el diseño de las acciones de formación, que ahora serán “acciones de aprendizaje”: aprendizaje no es simplemente conocer, es conocimiento “susceptible de ser puesto en acción”.
¿No es acaso esto lo que hace que el departamento de formación tome una nueva dirección…?
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