Sobre los Principios del
Aprendizaje de Adulto puedo afirmar,
Una
visión integral
Los destinatarios de la capacitación tienen la necesidad de contar con una
propuesta integral y continua de formación, pensada y comunicada como
tal, que establezca una estrategia y los recursos, para alcanzar las metas que
se vayan fijando para el aprendizaje.
Esto les permitirá controlar su propio proceso de formación
y detectar las vinculaciones entre las
diferentes etapas del mismo.
La necesidad de información de quien aprende
Que los adultos tengan la necesidad de saber antes del
aprendizaje, es un axioma aceptado.
La necesidad de saber tiene tres aspectos: el saber cómo
será conducido el aprendizaje, qué se aprenderá y por qué será valioso.
La necesidad de saber
influye en la motivación para aprender, los resultados del aprendizaje y la motivación posterior para aprovecharlo.
Consideración
de las experiencias previas del participante
Estas tienen un efecto directo en el aprendizaje:
- Acentúan las diferencias individuales
- Proporcionan una riqueza de recursos para el
aprendizaje
- Crean predisposiciones que inhiben o dan forma
al nuevo aprendizaje
La
motivación para el aprendizaje
Es evidente que los adultos están más motivados con un
aprendizaje que les ayude a resolver sus problemas y les genere beneficios.
Si asociamos y comunicamos los aprendizajes propuestos, con
las competencias necesarias para llevar adelante el negocio, la motivación será el producto de la visión de utilidad que
perciban los participantes.
El diccionario define a la motivación como un verbo
transitivo. Normalmente tiene un sujeto
y un objeto. X motiva a Y, Y es motivado por X. Pero, ¿es posible
realmente motivar a alguien?
Si nosotros pudiéramos entender y luego predecir la forma en
la cual los individuos fueron motivados, podríamos influenciar en ellos para
cambiar los componentes de ese proceso de motivación. Identificar estos aspectos no implica sólo
pensar cómo adecuar las conductas para mejorar la productividad, sino que
debemos avanzar en esta línea respetando su dignidad y autonomía.
La motivación refleja el deseo de una persona de cubrir
ciertas necesidades. Teniendo en cuenta que la naturaleza de las necesidades
específicas es una cuestión muy individual, no vamos a encontrar ninguna guía
ni método universal para motivar a la gente.
La motivación es interna y tiene sus raíces en la
personalidad del individuo.
Varios autores coinciden en señalar que la motivación es:
- La voluntad para hacer un gran esfuerzo por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad de
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
No sólo debe existir una necesidad, también debe haber un
deseo.
Por eso, Peter Senge plantea en la "Quinta
Disciplina", que una de las aptitudes que caracterizan la organización
inteligente, es la aspiración o " la capacidad de los individuos, equipos
y organizaciones de mayor envergadura para orientarse hacia sus auténticos
intereses y de cambiar porque lo desean, no sólo porque lo necesitan".
Sus colaboradores pueden necesitar cambiar y posiblemente
cambien. Pero si no lo desean, lo considerarán impuesto por la organización.
Por lo tanto, ese cambio no será significativo y perderá su rasgo fundamental:
el compromiso en el tiempo.
Es por ello que ... Hay motivación cuando se armonizan los
intereses de las personas y los de la organización en la que trabajan
La motivación o des-motivación se produce en interacción con
el contexto:
Si bien hay formas de actuación que contribuyen a motivar o
desmotivar a la mayoría, otras tienen efectos distintos de acuerdo a la persona
de que se trate.
La interacción entre la persona y el contexto (la Empresa,
su grupo social, la familia) es dinámica. Determinadas formas de
contextualización de la actividad por parte del capacitador y determinadas
formas de interacción en el ámbito laboral y social contribuyen positivamente a
que las personas desarrollen formas de enfrentarse al trabajo y desempeño
esperado que les ayudan a mantener el interés por aprender.
El clima motivacional que los capacitadores crean en la
situación de aprendizaje se traduce en la representación que las personas se
hacen respecto a qué es lo que cuenta como desempeño esperado, qué es lo que se
quiere de ellos y qué consecuencias puede tener, en ese contexto, actuar de un
modo u otro.
Si se modifican las formas de actuación específica pero no
cambia el clima motivacional de la organización de modo coherente, es posible
llegar a la conclusión de que el cambio no sirve porque no se han visto efectos
positivos, cuando en realidad lo que ocurre es que no sirve si se introduce
aisladamente.
