Modelo de Capacitación Empresarial - Elementos, capítulo 1

Para generar un modelo que cumpla con esta misión propongo considerar los siguientes elementos:

1.            Las metas del aprendizaje.

2.            El modelo de aprendizaje.

3.            Los principios del aprendizaje de adultos.

Estas tres variables, que se presentan como un sistema de refuerzo recíproco, serán el marco de referencia desde donde se analizarán los ejes básicos del modelo propuesto.

1. Las Metas del Aprendizaje

Incluimos tanto los objetivos de desarrollo individual como los de desarrollo organizacional. El aprendizaje individual es un medio poderoso para la mejora organizacional.

Un Modelo de Competencias es la referencia más clara a la hora de definir las metas del aprendizaje. Si no se cuenta con él es necesario realizar una “caracterización del desempeño” para llegar a determinar dichas metas.

Las competencias concretan y definen los factores clave de éxito de una compañía en términos de actitudes, comportamientos, conocimientos y habilidades que las personas deben acreditar, ejecutar y desarrollar, a fin de asegurar la ventaja competitiva empresarial.

En consecuencia e independientemente de la revisión y redefinición, que se pueda hacer a futuro de las competencias,  el desarrollo y sostenimiento de las mismas será la meta de los aprendizajes del modelo propuesto.

2. Los Estilos de Aprendizaje

El término “estilo de aprendizaje” se refiere al hecho de que cada persona utiliza su propio método o estrategias para aprender. Aunque las estrategias varían según lo que se quiera aprender, cada uno tiende a desarrollar ciertas preferencias o tendencias globales, tendencias que definen un estilo de aprendizaje.

Son los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo las personas perciben interacciones y responden a sus ambientes de aprendizaje, es decir, tienen que ver con la forma en que las personas estructuran los contenidos, forman y utilizan conceptos, interpretan la información, resuelven los problemas, seleccionan medios de representación (visual, auditivo, kinestésico), etc. Los rasgos afectivos se vinculan con las motivaciones y expectativas que influyen en el aprendizaje, mientras que los rasgos fisiológicos están relacionados con el género (mujer, hombre) y ritmos biológicos, como puede ser el de sueño-vigilia, de la persona.

La noción de que cada persona aprende de manera distinta a las demás permite buscar las vías más adecuadas para facilitar el aprendizaje, sin embargo hay que tener cuidado de no “etiquetar”, ya que los estilos de aprendizaje, aunque son relativamente estables, pueden cambiar; pueden ser diferentes en situaciones diferentes; son susceptibles de mejorarse; y cuando a las personas se les enseña según su propio estilo de aprendizaje, aprenden con más efectividad.

Como gestores de formación, diseñadores, instructores y entrenadores también desarrollamos preferencias, pues tengo mi estilo de aprendizaje que influye en mi forma de capacitar. Debo estar atento a estas preferencias para organizar las actividades dentro del mejor método para que el personal desarrollo las capacidades laborales requeridas.

El cuestionario de estilos de aprendizaje elaborado por Honey y Mumford está basado en el modelo de Kolb  y tiene como objetivo identificar la manera en cada persona aprende cosas nuevas y elabora modelos conceptuales, de acuerdo con los cuatro estilos definidos por Kolb: activista, reflexivo, teórico y pragmático. Conociendo cuál estos estilos podemos ayudar a ser más eficaces en la capacitación y formación de las personas.

Conocer el perfil del personal a capacitar permitirá orientar la formación hacia su estilo de aprendizaje. No obstante, una buena situación de capacitación debe intentar cubrir los cuatro estilos; incluso los que no tenemos como fortaleza y que resultan necesarias en relación con la personas a capacitar.

Los “estilos de aprendizaje” son las maneras preferidas de estudiar y aprender; tales como utilizar imágenes en vez de texto, trabajar sólo o con otras personas, aprender en situaciones estructuradas o no estructuradas y además condiciones pertinentes como un ambiente con o sin música, el tipo de silla utilizado, etcétera.

Aprendemos de distinta forma, a distinta velocidad, con diferentes dudas y grado de avance. Estos aprendizajes diferentes son el resultado de la motivación, la cultura (bagaje cultural) y la edad.

La preferencia de un estilo particular tal vez no siempre garantice que la utilización de ese estilo será efectiva. De allí que en estos casos ciertas personas pueden beneficiarse desarrollando nuevas formas de aprender.

El aprendizaje parte de la recepción de información; al recibirla seleccionamos una parte de la información luego la organizamos y relacionamos con nuestra experiencia pasada y cada quien la expresa a su manera.

Distintos autores nos refieren sobre la forma de aprender de la personas, para nuestro caso seleccionamos el “modelo de Kolb” (David Kolb) por su aplicación al ámbito laboral.

3.

Principios del aprendizaje de adultos

Principios del aprendizaje de adultos

Principios del aprendizaje de adultos

Los Principios del Aprendizaje de Adulto

·         _Visión integral

·         _La necesidad de información de quien aprende

·         _Consideración de las experiencias previas del participante

·         _La motivación para el aprendizaje

Modelo de Capacitación Empresarial - Introducción

Un Modelo de Capacitación Empresarial operara como marco para las respuestas “educativas” que desde la gestión de personas se dan a las necesidades de capacitación presentes y futuras de la organización empresarial.

Un Modelo de Capacitación es:

• una forma de aprender,

• un estilo para impartir la capacitación,

• una forma particular de organización,

• la manera de resolver los obstáculos para la transferencia de los aprendizajes

• la modalidad de funcionamiento de las estrategias de formación que se definan oportunamente.

En síntesis, definirá el cómo: los valores que encuadrarán las acciones.

Haciendo un paralelismo con la definición de la sociología, podemos afirmar que la definición de un modelo que determine todas estas variables, orientará las conductas habituales de todos los actores del proceso de capacitación, tanto desde cómo pensar una respuesta educativa hasta cómo participar en un proceso de formación permanente. Se contará, entones, con un encuadre que definirá que todas las acciones que se desarrollen sucedan en un único marco que garantice la integración, la coherencia y la continuidad de la formación.

Se trata de nuevo paradigma de formación…

Al pensar un Modelo de Capacitación Empresarial que de respuesta a la estrategia de la empresa es necesario partir de ciertos conceptos, que intentaremos describir en el próximo artículo.

Será entonces que un Modelo de Capacitación surge como respuesta integradora y con la Misión de:

 Generar y sostener un proceso continuo de formación que vincule la función de producir negocios y la función de producir los aprendizajes necesarios para desarrollarlos.

El Enfoque de Competencias en la Capacitación Empresaria

¿Qué deben hacer las personas para que su trabajo sea eficaz y eficiente? ¿Cuándo lo que hacen lleva a un desempeño óptimo esperado? Ese hacer se traduce en “comportamientos” y para que un comportamiento se pueda realizar se necesita de la presencia de una serie de componentes:

* Conocimiento (Saber): el mismo permite llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.

* Aplicación del conocimiento (Saber hacer): habilidades y destrezas necesarias para que el conocimiento poseído se aplique a la solución de los problemas que plantea las tareas del trabajo.

* Actitud (Saber estar): no es suficiente saber hacer se necesita, además, comportarse de acuerdo con las normas y reglas de la cultura organizacional.

* Voluntad (querer hacer): las personas deben querer llevar a cabo los comportamientos de las competencias, lo cual se relaciona con la motivación.

* Disponer de medios y recursos (Poder hacer): si bien este elemento no responde al individuo sino a la organización resulta importante a la hora de trabajar; se necesitan los medios y recursos para que los comportamientos se lleven a cabo. Recursos que son muy necesarios de tener en cuenta en la formación empresaria pues determinan las herramientas, materiales, maquinarias y tecnología que deben conocer las personas en su trabajo.

Cuando en formación empresarial se trabaja dentro del enfoque de competencias el diseño estructural (y el micro diseño didáctico) tienen la ventaja de contar con el perfil de exigencias de los puestos formado por distintas competencias, cada una de las cuales acompañada de los comportamientos comprobados para que las personas logren eficacia y efectividad en el desempeño del mismo.  De esta forma los itinerarios de aprendizaje (programas, acciones y actividades) se pueden diseñar, en contenido, métodos y técnicas, para logar que al finalizar su  implementación las personas logren llevar a cabo los comportamientos exigidos. Los objetivos de aprendizaje reflejarán esos comportamientos y las consecuencias que ello tendrá para el trabajo. 

¿Cuál es tu Enfoque de la Capacitación en la Empresa? - Parte 2

Las empresas que siguen el enfoque clásico consideran a la formación del personal un gasto más dentro del costo de recursos humanos y como consecuencia de ello tienen el mismo objetivo que el resto de los gastos de la organización: reducirlos al mínimo imprescindible.

Por el contrario hay empresas que siguen un enfoque integrado (sostenido desde un enfoque antropológico de la empresa) considerando la formación como una de las principales inversiones para hacer para el logro de los propósitos de la organización. La formación como un recurso fundamental para la eficacia, atractividad y unidad. “La eficacia, atractividad y unidad son parámetros que abstractamente representan la bondad de una empresa, tanto desde el punto de vista económico (creación de riqueza: eficacia), como del sociológico (capacidad de operar: atractividad), como del moral (capacidad de aplicar sus posibilidades operativas a las satisfacción de necesidades humanas, a través de la correcta definición de las metas de la acción: unidad)” (Pérez López, 2006: 116).

Hay diferencias específicas entre estos enfoques:

·        * En el enfoque clásico la formación sólo responde a las peticiones de las unidades funcionales de la organización; ello implica un enfoque reactivo de las acciones de formación pues el objetivo es responder a los problemas que ya existen.

·        * Como consecuencia de ello en el enfoque clásico se trabaja a corto plazo, los planes y programas que se diseñen se llevarán a cabo en los próximos 12 meses.

·        * Si lo tuviéramos que resumir y denominar de alguna forma, en el enfoque clásico la formación adopta un enfoque táctico.

Por su parte en el enfoque integrado:

·        *La gestión de personas participa con vos y voto en la elaboración y definición de los objetivos y planes estratégicos de la organización. Con ello la formación no sólo responde a los problemas planteados por las distintas áreas de la organización,  sino que: al contar con los propósitos de la organización en relación a las personas tendrá definidos los objetivos de formación no sólo en la situación actual de la organización sino en su evolución prevista. La formación adopta así un planteo proactivo: derivando los objetivos de formación directamente de los objetivos y planes estratégicos de la empresa (del planeamiento estratégico de personas) el proceso formativo se inicia con la definición de las exigencias de formación actual y futura.

·        * La formación trabaja con objetivos a largo plazo

·        * La formación adopta un planteamiento estratégico.

Con este enfoque las acciones  de capacitación (formativas) quedan integradas con la estrategia de la empresa y con la gestión de las personas de la misma.

¿Cuál es tu Enfoque de la Capacitación en la Empresa? - Parte 1

¿Están ustedes de acuerdo en que una empresa es una organización de personas;  las cuales trabajan  de manera coordinada para alcanzar ciertos resultados?; ¿no es acaso eso cualquier tipo de organización humana?: “un conjunto de personas que coordinan sus acciones para conseguir unos objetivos que a todos interesan, aunque ese interés pueda deberse a motivos muy diferentes” (Pérez López, 2006: 13).

Pero resulta que no basta un conjunto de personas ni un propósito común para que exista una organización; se necesita que las personas se organicen, es decir que coordinen sus acciones, para el logro de resultados que interesan a todas.

Si les pido que piensen en una organización humana, seguramente la verán como algo estable y duradero: la familia, la empresa, un municipio, un club deportivo; cuyos elementos  esenciales son, tal como lo expresa Pérez López: acciones humanas, necesidades humanas y un modo de coordinar acciones para satisfacer las necesidades. La cierto es que para que efectivamente exista y opere una organización es necesario:

•       Que se formulen resultados a alcanzar, los cuales serán conseguidos a través de las acciones que realizarán las personas que componen la organización y cuyo logro les permite recibir lo que esperan obtener por formar parte de la misma.
•       Que las personas sepan y sean capaces de hacer lo que las reglas de operación (acciones) exigen.
•       Que las personas quieran hacer lo indicado en el punto anterior.

La formación y capacitación empresaria tiene en estos puntos su mayor valor estratégico; el cual se resuelve desde el modelo (enfoque) que tengamos para explicar la organización, que al mismo tiempo condicionarán el diseño de esa formación. Desde cómo entendemos a la organización, así vamos a comprender a la función de capacitación y actuaremos en consecuencia.

Enfoques de la Formación en la Empresa

Las empresas que siguen el enfoque clásico consideran a la formación del personal un gasto más dentro del costo de recursos humanos y como consecuencia de ello tienen el mismo objetivo que el resto de los gastos de la organización: reducirlos al mínimo imprescindible.

Por el contrario hay empresas que siguen un enfoque integrado (sostenido desde un enfoque antropológico de la empresa) considerando la formación como una de las principales inversiones para hacer para el logro de los propósitos de la organización. La formación como un recurso fundamental para la eficacia, atractividad y unidad. “La eficacia, atractividad y unidad son parámetros que abstractamente representan la bondad de una empresa, tanto desde el punto de vista económico (creación de riqueza: eficacia), como del sociológico (capacidad de operar: atractividad), como del moral (capacidad de aplicar sus posibilidades operativas a las satisfacción de necesidades humanas, a través de la correcta definición de las metas de la acción: unidad)” (Pérez López, 2006: 116).

Hay diferencias específicas entre estos enfoques:

• En el enfoque clásico la formación sólo responde a las peticiones de las unidades funcionales de la organización; ello implica un enfoque reactivo de las acciones de formación pues el objetivo es responder a los problemas que ya existen.
• Como consecuencia de ello en el enfoque clásico se trabaja a corto plazo, los planes y programas que se diseñen se llevarán a cabo en los próximos 12 meses.
• Si lo tuviéramos que resumir y denominar de alguna forma, en el enfoque clásico la formación adopta un enfoque táctico.

Por su parte en el enfoque integrado:

• La gestión de personas participa con vos y voto en la elaboración y definición de los objetivos y planes estratégicos de la organización. Con ello la formación no sólo responde a los problemas planteados por las distintas áreas de la organización,  sino que: al contar con los propósitos de la organización en relación a las personas tendrá definidos los objetivos de formación no sólo en la situación actual de la organización sino en su evolución prevista. La formación adopta así un planteo proactivo: derivando los objetivos de formación directamente de los objetivos y planes estratégicos de la empresa (del planeamiento estratégico de personas) el proceso formativo se inicia con la definición de las exigencias de formación actual y futura.
• La formación trabaja con objetivos a largo plazo.
• La formación adopta un planteamiento estratégico.

Con este enfoque las acciones formativas quedan integradas con la estrategia de la empresa y con la gestión de las personas de la misma.

Desaparece el Departamento de Capacitación de las Empresas

Cuando las personas de la Organización dicen: "hoy no trabajé en todo el día... fui a un curso de capacitación", es evidente que en esa empresa la Capacitación esta divorciada del trabajo y de los objetivos del mismo. Allí el departamento de capacitación tiene un pronóstico de supervivencia oscuro.


“Aprender es incorporar nuevas habilidades que posibiliten el logro de objetivos que antes se hallaban fuera de alcance. La única prueba de haber aprendido es la verificación de dicha capacidad mediante la producción del resultado hasta entonces inalcanzable” (Fredy Kofman, 2001: 115). En el ámbito de la empresa el aprendizaje y el conocimiento adoptan una definición que no solo se refiere a la verdad, sino también a la efectividad que pone en el centro a la acción efectiva. Poner en acción el conocimiento es un momento inseparable de la actividad de capacitación.


Definitivamente debemos dejar los modelos de capacitación de enfoque reactivo, alcance táctico y cuyo resultado es mejorar los conocimientos y habilidades para construir un modelo de enfoque pro-activo, alcance estratégico y cuyo resultado sea mejorar el desempeño. Un modelo centrado en el cambio, es decir en el aprendizaje, en la transformación del entorno laboral en un ciclo continuo de mejora.


Modelos donde la capacitación no este divorciada del aprendizaje...; los dejo pensando en ello.